1.DINAMIKA KONFLIK
Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli,
tetapi pada dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip. Di dalam sebuah
organisasi tentu akan terjadi suatu dinamika dimana menuntut perhatian
pengurus dan anggotanya. Dinamika organisasi yang harus
dikelola secara cerdas dan konstruktif ialah terletak pada konflik yang
sering timbul di suatu organisasi, karena dalam kenyataannya konflik
tidak selamanya bersifat destruktif akan tetapi akan mampu meningkatkan
produktifitas suatu organisasi apabila dapat di atasi dan dikelola
dengan baik.
1.KONFLIK
Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya
masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi.
Karakteristik-karakteristik kepribadian tertentu, seperti otoriter atau
dogmatis juga dapat menimbulkan konflik. Arti konflik banyak dikacaukan
dengan banyaknya definisi dan konsepsi yang saling berbeda. Pada
hakekatnya konfilk dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi
pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik
Organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua
atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena
adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya- sumber daya
yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau kenyataan bahwa
mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai dan persepsi.
JENIS-JENIS KONFLIK
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
1.Konflik dalam diri individu Konflik terjadi bila pada waktu
yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi
sekaligus.
2.Konflik antar individu dalam organisasi yang sama karena
pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara
dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
3.Konflik antar individu dan kelompok seringkali berhubungan
dengan cara individumenghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai
konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
4.Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik
ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasiorganisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja.
5.Konflik antar organisasi konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.
SEBAB-SEBAB TIMBULNYA KONFLIK
Setelah mengapa ada konflik, biasanya ada sumber-sumber yang
menjadikan konflik tersebut muncul, secara umum biasanya terjadi karena
tersebut dibawah ini:
1.Adanya aspirasi yang tidak ditampung.
2.Saling ketergantungan tugas.
3.Ketergantungan satu arah.
4.Ketidakpuasan, perasaan ketidakadilan.
5.Distorsi komunikasi.
6.Tidak ada pedoman.
7.Aturan yang kurang jelas.
8.Kurang transparannya beberapa hal.
MENGENDALIKAN KONFLIK
Konflik agar tidak mengarah ke destruksi harus bisa dikendalikan, antara lain dengan cara sebagai berikut:
1.Harus sering mengadakan musyawarah.
2.Adanya komunikasi dua arah yang enak dan luwes.
3.Memberi keadilan pada semua lini.
4.Transparan dalam semua hal.
5.Ada pedoman yang jelas.
6.Ada aturan yang jelas.
7.Semua aspirasi dianggap penting dan dikomunikasikan.
2.STRATEGI
Pada awalnya strategi merupakan sebuah kata yang digunakan
pada militer ketika sedang berperang, akan tetapi dengan berkembangnya jaman, maka istilah strategi ini sudah masuk ke dalam setiap aspek kehidupan, baik itu ekonomi, pendidikan maupun olahraga.
Strategi adalah turunan dari bahasa Yunani yaitu Strat gos yang artinya
adalah komandan perang dalam jaman tersebut, adapun pada pengertiannya
saat ini strategi adalah rencana jangka panjang dengan diikuti tindakan –
tindakan yang ditujukan untuk mencapai tujuan tertentu yang umumnya adalah ”kemenangan”.
Saat ini ada sebuah pencampuradukkan kata antara strategi dengan taktik.
Dalam hal pengertian, taktik bukanlah sebuah strategi, namun taktik ada
di dalam strategi. Taktik ini memiliki ruang lingkup yang lebih kecil
dengan waktu yang lebih singkat.
Dalam sebuah organisasi, pada penjelasan ini adalah
HIMAPRODI, harus memiliki strategi dalam mencapai visi yang telah
disepakati bersama. Perencanaan dalam menjalankan sebuah organisasi
adalah hal yang harus dilakukan agar tidak adanya ketimpangan atau
distorsi ketika dalam perjalanan mencapai visi yang dibangun tersebut.
Apabila kita menggunakan rumus POAC (Planning, Organizing, Actuating,
Controlling) maka strategi merupakan unsur dalam Planning (Perencanaan)
yang ada di dalam tahap pertama, sehingga apabila unsur ini tidak
dipenuhi, maka tidak akan terpenuhi pula unsur-unsur dalam tahapan
selanjutnya.
Strategi dan Tingkatannya
Dan Schendel dan Charles Hofer (1985) menjelaskan adanya empat tingkatan
strategi, keseluruhannya disebut master strategy yaitu :
a. Enterprise Strategy
Strategi ini berkaitan dengan bagaimana respon masyarakat terhadap
organisasi ini. Di mana ada penekanan kepada masyarakat bahwa organisasi
berusaha sungguh – sungguh dan yang terbaik untuk melayani dan memenuhi
kebutuhan serta tuntutan masyarakat.
b. Corporate Strategy
Yaitu sebuah strategi untuk menjalankan misi yang telah kita siapkan
dalam organisasi tersebut sesuai dengan bidang yang telah menjadi
bagiannya. Strategi ini biasa disebut dengan Grand Strategy karena akan
berakibat sangat fatal ketika kita salah dalam menjawab misi dari sebuah
organisasi baik dari kata-kata maupun kebijakan yang diterapkan dalam
organisasi.
c. Business Strategy
Strategi ini adalah bagaimana organisasi dapat merebut pasaran di tengah
masyarakat seperti, sponsor, Dekanat, Rektorat, organisasi lain dan
mahasiswa sehingga dapat menguntungkan dalam mengembangkan organisasi ke
tingkat yang lebih baik.
d. Functional Strategy
Yaitu strategi untuk menunjang strategi yang lain, adapun dalam
fungsional strategi ini terdapat tiga strategi di dalamnya yaitu :
strategi fungsional ekonomi, stategi fungsional manajemen dan strategi
isu.
Strategi dan Perumusannya
Menurut potter, ada tiga landasan strategi yang dapat membantu
organisasi memiliki keunggulan kompetitif, yaitu keunggulan biaya,
diferensiasi, dan fokus. Adapun yang biasa digunakan untuk membuat
strategi adalah dengan menggunakan Analisis SWOT (Strengh, Weakness,
Opportunity, Threat).
Strengh (kekuatan), Weakness, (kelemahan), merupakan faktor internal
dari organisasi kita, sedangkan opportunity (peluang) dan Threat
(ancaman) adalah faktor eksternal yang ada di lingkungan.
Ketika kita sudah mengetahui apa yang kita miliki dan kelemahan kita,
maka kita dapat menentukan alternative strategi yang melihat dari
peluang serta ancaman dari lingkungan sekitar, adapun dalam penentuannya
akan menemukan beberapa alternative – alternative strategi yang
disesuaikan dengan visi dan misi organisasi kita.
3.MOTIVASI
Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang
berasal dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak
seseorang. Dengan demikian, motivasi kerja akan berpengaruh terhadap
performansi pekerja.
Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab :
1.Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.
2.Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama.
3.Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama.
4.Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan.
5.Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.
Berikut ini dikemukakan huraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai factor pendorong dari prilaku manusia.
1.Motif Kekuasaan Merupakan kebutuhan manusia untuk
memanipulasi manusia lain melalui keunggulan-keunggulan yang
dimilikinya. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat berfifat
negatif atau positif. Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan
dengan kekuasaan seseorang. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat
positif berkaitan dengan kekuasaan social (power yang dipergunakan untuk
berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok).
2.Motif Berprestasi Merupakan keinginan atau kehendak untuk
menyelesaikan suatu tugas secara sempurna, atau sukses didalam situasi
persaingan (Chelland). Menurut dia, setiap orang mempunyai kadar n Ach
(needs for achievement) yang berlainan. Karakteristik seseorang yang
mempunyai kadar n Ach yang tinggi (high achiever) adalah :1.Risiko
moderat (Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara
moderat2.Umpan balik segera (Immediate Feedback) adalah cenderung
memilih tugas yang segera dapat memberikan umpan balik mengenai kemajuan
yang telah dicapai dalam mewujudkan tujuan, cenderung memilih
tugas-tugas yang mempunyai criteria performansi yang
spesifik.3.Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan
yang dapat memberikan kepuasaan pada dirinya.4.Pemilihan tugas adalah
menyelesaikan pekerjaan yang telah di pilih secara tuntas dengan usaha
maiksimum sesuai dengan kemampuannya.
3.Motif Untuk Bergabung Menurut Schachter motif untuk
bergabung dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang
lain. Kesimpulan ini diperoleh oleh Schachter dari studinya yang
mempelajari hubungan antara rasa takut dengan kebutuhan berafiliansi.
4.Motif Keamanan (Security Motive) Merupakan kebutuhan untuk
melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang akan mengancam
keberadaannya. Di dalam sebuah perusahaan misalnya, salah satu cara
untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak,
adalah dengan memberikan jaminan hari tua, pesangon, asuransi, dan
sebagainya.
5.Motif Status (Status Motive) Merupakan kebutuhan manusia
untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di dalam sebuah
kelompok, organisasi atau masyarakat. Parsons, seorang ahli sosiologi
menyimpulkan adanya beberapa sumber status seseorang yaitu :
- Keanggotaan di dalam sebuah keluarga. Misalnya, seorang
anggota keluarga yang memperoleh status yang tinggi oleh karena keluarga
tersebut mempunyai status yang tinggi di lingkungannya.
- Kualitas perseorangan yang termasuk dalam kualitas
perseorangan antara lain karakteristik fisik, usia, jenis kelamin,
kepribadian.
- Prestasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi
statusnya. Misalnya, pekerja yang berpendidikan, berpengalaman,
mempunyai gelar, dsb.
- Aspek materi dapat mempengaruhi status seseorang di dalam
lingkungannya. Misalnya, jumlah kekayaan yang dimiliki oleh seseorang.
- Kekuasaan dan kekuatan (Autoriry and Power). Dalam suatu
organisasi, individu yang memiliki kekuasaan atau kewenangan yang formal
akan memperoleh status yang lebih tinggi.
2. JENIS-JENIS KONFLIK
Ada lima jenis konflik yaitu;
konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok,
konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.
1. Konflik Intrapersonal
Adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi
bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin
dipenuhi sekaligus.
Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal
sebagai berikut:
1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan
kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan
yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali
menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang
tidak menyenangkan.
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama-sama menarik.
2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama menyulitkan.
3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada
satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
2. Konflik Interpersonal
Adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara
dua orang
yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam
perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan
dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut.
3. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan
untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja
mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh
kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas
kelompok dimana ia berada.
4. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja –
manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
5. Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain
dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan
persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan
timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis
baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih
efisien.
.
SUMBER-SUMBER KONFLIK
Sumber konflik dalam organisasi dapat ditelusuri melalui :
· Konflik dalam diri individu (intrapersonal conflict)
· Konflik antar individu (Interpersonal conflict)
· Konflik antar kelompok (Intergroup conflict)
· Konflik antar individu dengan kelompok.
1. Konflik dalam diri individu (Intrapersonal conflict)
Terdiri dari 2 sumber konflik;
1.. Konflik ini bisa berasal dari dalam diri. Menurut Luthan (2002 :
400), penyebab dari dalam bisa bersumber dari sifat-sifat atau ciri-ciri
kepribadian dari orang yang bersangkutan.
Selain itu, penyebab konflik dalam diri adalah apa yang disebut goal
conflict. Hal ini terjadi karena seseorang diperhadapkan pada dua tujuan
atau karena harus membuat keputusan untuk memilih alternative yang
terbaik.
2. Konflik yang bersumber dari luar. Misalnya, tuntutan lingkungan
kerja yang baru, kehilangan kebebasan pribadi, erosi kontak wajah,
terus-menerus dipaksa mempelajari keterampilan kerja baru karena
tuntutan pekerjaan, dan terlewatkan dalam promosi jabatan.
2. Konflik antar individu (Interpersonal conflict)
Konflik ini dapat terjadi karena perbedaan latar belakang individu
(perbedaan pendidikan, keahlian, keterampilan, pengalaman kerja, dan
nilai hidup), kemudian karena perbedaan latar belakang sosial (perbedaan
budaya, agama, dan sebagainya), serta perbedaan ciri-ciri pribadi
(lemah lembut, kasar, tegas, plin-plan, agresif, dan sebagainya).
Di kategori ini, di samping konflik yang bersumber dari latar
belakang dan ciri kepribadian individu, terdapat juga sumber-sumber lain
seperti kekurangan informasi (information deficiency), persaingan dalam
perebutan pengaruh, persaingan dalam memperoleh jabatan, pertentangan
kepentingan pribadi (misalnya perebutan mobil dinas), konflik antar
peranan (seperti antara manajer dan bawahan), melewati batas-batas
territorial (letak barang seperti meja yang lewat batas, atau mobil
salah parker), gaya kepemimpinan (misalnya pemimpin yang kasar yang
menyakiti hati banyak orang yang dipimpinnya.
3. Konflik antar kelompok (Intergroup Conflict)
Dalam organisasi, terdapat beberapa factor yang menyebabkan konflik.
1.. Perbedaan dalam tujuan dan prioritas. Setiap sub unit dalam
organisasi memiliki tujuan dan prioritas khusus. Misalnya, dalam
hubungan kerja, bagian pemasaran ingin agar produknya cepat laku. Kalau
perlu dijual murah dan dengan cara kredit. Sebaliknya, bagian keuangan
menghendaki pembayaran harus tunai agar posisi kekuangan perusahaan
tetap stabil.
2. Saling ketergantungan tugas (task interdependence). Ada yang
disebut ketergantungan berurutan (sequential interdependence), dimana
output dari suatu unit merupakan input dari unit lain. Misalnya, untuk
merespon suatu surat permohonan, kepala bagian masih harus menunggu
disposisi dari atasannya. Ada juga yang disebut ketergantungan timbal
balik (reciprocal interdependence), seperti hubungan antara dokter,
rumah sakit dan laboratorium.
3. Konflik yang disebabkan oleh pembagian sumber daya (resource
interdependence). Antarunit kerja bersaing karena untuk mendapatkan
sumber daya yang lebih (personil, dana, material, peralatan, ruangan,
fasilitas computer dan lainnya).
4. Deskripsi tugas yang tidak jelas. Ini pun akan mengakibatkan
konflik. Kekaburan karena tidak ada guide lines dan policies yang jelas,
akan membuat kelompok lainnya tersinggung karena dilangkahi.
5. Perbedaan kekuasaan dan status. Biasanya terjadi karena suatu
departemen merasa lebih penting atau memiliki rasa over value ketimbang
departemen lainnya. Departemen yang lainnya pasti akan merasa
dilecehkan.
6. Perbedaan sistim imbalan dan intensif yang diatur per-unit, bukan berdasarkan tujuan organisasi.
7. Faktor birokratik (lini-staf), dimana pegawai lini memiliki
wewenang dalam proses pengambilan keputusan sementara staf lebih pada
memberikan rekomendasi atau saran. Sering pegawai lini merasa lebih
penting, sementara staf merasa lebih ahli. Ujung-ujungnya konflik.
8. Sistem komunikasi dan informasi yang terganggu. Kadang, terjadi
misunderstanding di kalangan pelaku organisasi karena informasi yang
diterima kurang jelas atau bertentangan dengan tujuan yang sebenarnya.
4. Konflik antara individu dan kelompok..
Konflik di sini biasanya dipicu oleh beberapa hal, seperti : anggota
kelompok yang tidak dapat memenuhi harapan dan standar kerja, individu
yang melanggar norma yang disepakati, serta individu yang melecehkan
atau mempermalukan kelompok.
Ray Pneuman (dalam Stevanin, 2000 : 134) mengidentifikasi
sumber-sumber konflik antara individu dan kelompok di dalam organisasi.
Menurutnya, konflik dapat berlaku jika ada perbedaan nilai dan keyakinan
dari anggota organisasi, tidak jelasnya struktur organisasi, tidak
cermatnya peran dan tanggung jawab pimpinan, berkembangnya struktur
organisasi ke arah yang lebih besar dan luas, tidak berpadunya gaya
kepemimpinan yang dipraktekkan oleh manajer dengan para karyawan,
pimpinan baru yang terlalu cepat diangkat, komunikasi yang kurang
lancar, pertentangan yang tidak terantisipasi oleh pimpinan, para
karyawan yang tidak mau menunjang dan berpartisipasi atau pimpinan baru
yang masih mengikuti pola lama dari pimpinan yang digantikannya yang
tidak disukai karyawan.
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri
sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk
menangani konflik antara lain :
1. Introspeksi diri
Bagaimana kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan?
Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan
sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.
2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.
Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat
mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan
sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya
konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar
jika kita melihat konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.
3. Identifikasi sumber konflik
Konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya dapat
teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada
sebab konflik.
4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih
yang tepat.
Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik:
a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan
sendiri diatas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa
sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat,
kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital.
Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution) akan
terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat
menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam
hubungan atasan – bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya
(kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.
b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi
tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah
menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini.
Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk
mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang
baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali,
ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih
memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
c. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri
agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga
sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa
kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan
baik dengan pihak tersebut..
Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal
yang utama di sini.
d. Kompromi
Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal
tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama.
Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk
mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)
e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama.
Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari
masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja,
kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita
pertimbangkan.
VI. MOTIVASI
Adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu
tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah,
dan mempertahankan perilaku, menurut Kartini Kartono motivasi menjadi
dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan
sesuatu.
Motivasi ada dalam diri manusia terdorong oleh karena adanya :
1. Keinginan untuk hidup
2. Keinginan untuk memiliki sesuatu
3. Keinginan akan kekuasaan
4. Keinginan akan adanya pengakuan
Sehingga secara singkat, motivasi dapat diartikan sebagai dorongan
atau keinginan yang dapat dicapai dengan perilaku tertentu dalam suatu
usahanya.
Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda
antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu, diperlukan pengetahuan
mengenai pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik
menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka
untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh
individu lain/ organisasi.
VII. TEORI MOTIVASI
Ada tiga motivasi utama yang sering diajukan, yaitu :
1. Model Tradisional
sering disebut model klasik, dicetuskan oleh Frederick Winslow
Taylor. Model ini menyatakan bahwa motivasi pada seseorang hanya
dipandang dari sudut pemenuhan kebutuhan fisik atau biologis saja.
Khususnya untuk pekerja hanya dapat dimotivasi dengan
imbalan uang.
2. Model Human Relation
Diartikan sebagai model hubungan manusiawi dengan penekanan pada
kontak sosial merupakan kebutuhan bagi manusia yang bekerja dalam
suatu organisasi.. Model ini dicetuskan oleh Elton Mayo sebagai
akibat kejenuhan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang
sama secara berulang. Elton Mayo menekankan pada pentingnya
pengakuan atau penghargaan terhadap kebutuhan sosial pekerja.
3. Model Sumberdaya Manusia
Dengan penekanan pada motivasi tidak hanya oleh masalah pemenuhan
kebutuhan biologis saja akan tetapi juga kebutuhan mendapatkan kepuasan.
1. Teori Hierarki Kebutuhan, menurut Maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:
- faali (fisiologis)
- Keamanan, keselamatan dan perlindungan
- Sosial, kasih saying, rasa dimiliki
- Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
- Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.
Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow,
pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan
dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan
dia atas tingkat itu.
2. Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang
menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada
dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan
order rendah mendominasi individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa
kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
3. Teori Motivasi – Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick
Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua
faktor tentang motivasi.. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat
orang merasa tidak puas atau factor-faktor motivator iklim baik atau
ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut.
Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang
meliputi:
- prestasi (achievement)
- Pengakuan (recognition)
- Tanggung Jawab (responsibility)
- Kemajuan (advancement)
- Pkerjaan itu sendiri ( the work itself)
- Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
4. Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan
- prestasi (achievement)
- Kekuasaan (power)
- Afiliasi (pertalian)
5. Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan
dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu
bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan
diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran
tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang
karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia
meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik,
suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran
organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran
itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
6. Teori Keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa
orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil
dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari
organisasi
7. Teori Penguatan, teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive
atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana
konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang
akan dating dalam proses pembelajaran.
Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi
